Vous savez ce que vous attendez de lui. Il ne sait pas encore ce qu'il va trouver.
La fiche de poste tient sur deux pages. Elle dit ce que vous attendez. Elle ne dit pas qui pèse vraiment dans votre organisation, ce que le prédécesseur a laissé, ni ce que le manager espère sans l'avoir formulé. Votre recrue va le découvrir seule, pendant sa période d'essai. Le Passage sert à ce qu'elle le découvre vite, et sans s'enfermer dans le mauvais rôle.
Ce que vous risquez vraiment
Vous recrutez un ancien officier, un responsable sûreté, un profil de gestion de crise ou de conformité. Il est peu probable qu'il parte en claquant la porte : les échecs francs sont rares. Le risque probable est qu'il reste, qu'il donne satisfaction, et qu'il ne prenne jamais la place pour laquelle vous l'avez fait venir.
On l'a recruté pour structurer une fonction, il traite les urgences. Pour piloter une crise, il rédige les procédures. Pour manager, il fait à la place de son équipe. Personne ne s'en plaint, et c'est bien le problème : l'écart entre ce que vous payez et ce que vous obtenez ne figure dans aucun tableau de bord.
La casse visible reste possible, et elle a un prix : mois de salaire, honoraires de cabinet, projet retardé, équipe à rassurer. La note téléchargeable vous donne la grille pour chiffrer votre propre cas.
La question qui décide de la suite
Ce que vous attendez de cette personne tient-il en une phrase que la recrue, son manager et vous signeriez tous les trois ? Les entretiens menés en 2026 sont nets sur ce point : recruté pour un métier qu'il n'a pas, l'ancien officier est en difficulté ; recruté pour manager, structurer ou tenir une crise, on lui pardonne le reste. Le cadrage du Passage commence par là.
Ce que montrent les entretiens, de votre côté de la table
Le pouvoir réel n'est pas sur l'organigramme. Votre recrue arrive d'un monde où la chaîne de décision est écrite. Chez vous, l'autorité se partage sans s'afficher et certains enjeux, y compris syndicaux, restent illisibles depuis son bureau. Plus elle met de temps à lire cette carte, plus elle se replie sur ce qu'elle maîtrise.
Le réflexe de tout réparer soi-même. Elle règle ce qu'on ne lui a pas demandé, on l'en félicite, et en quelques mois c'est devenu son métier. Vue d'en haut, l'attitude finit par ressembler à du micro-management. Dans ces entretiens, c'est le seul cas de licenciement observé.
Des compétences que vous ne savez pas lire. Faire travailler ensemble un financier, un commercial et un responsable des ressources humaines, tenir une crise, structurer une décision : l'atout est reconnu partout, à condition qu'il soit nommé dans votre langue et qu'il ne glisse pas vers le plan bouclé seul, avant d'en avoir parlé à quiconque.
Le Passage : deux formats, six mois
Format tripartite (recommandé).
- Semaine 0
cadrage à trois, employeur, recrue et coach, 45 minutes. Objectifs à six et douze mois, trois ou quatre indicateurs, règles de confidentialité. Signature du contrat.
- Mois 1 à 5
sept séances d'une heure trente avec la recrue seule. Lecture de l'organisation et du pouvoir réel, passage de l'exécution à l'influence, situations sensibles, ancrage dans le poste.
- Mois 6
huitième séance, bilan à trois de 45 minutes, synthèse écrite d'une page validée par la recrue avant envoi.
Format bipartite. Cadrage, puis huit séances d'une heure trente sur six mois avec la recrue, sans rendez-vous à trois ni synthèse. Également financé par l'employeur.
Les deux formats peuvent démarrer dès la signature du contrat de travail, avant le premier jour. La période d'essai et le creux observé vers le quatrième mois tombent à l'intérieur des six mois. Tarif sur devis.
Ce qui vous revient
Rien de ce qui se dit en séance ne vous est restitué. Vous recevez ce qui a été convenu au cadrage, objectifs et indicateurs, et, en format tripartite, la synthèse d'une page que la recrue a validée. Le travail respecte le code de déontologie de l'ICF.
Cette règle vous sert. Votre recrue peut dire au coach ce qu'elle ne dira ni à son manager ni à vos équipes RH, et c'est précisément ce qui ne se dit pas qui fait dériver une intégration.
Pourquoi un tiers extérieur
Le manager évalue. Les ressources humaines suivent un dossier. Un mentor interne a sa propre position à défendre. Le Gué connaît les codes militaires et ceux de l'entreprise, et n'appartient pas à la vôtre : il se tient hors de vos jeux de pouvoir, là où votre recrue peut tout poser sur la table.
La même méthode vaut pour tout recrutement stratégique, ancien militaire ou non.
Cabinets de recrutement défense
Vous placez d'anciens militaires sur des postes de sûreté, de crise ou de conformité, et votre garantie de remplacement court pendant les premiers mois. Le Passage réduit le risque qu'elle joue : il travaille sur la même fenêtre, avec la recrue que vous avez placée.
Le Gué ne recrute pas et ne vous concurrence pas. La proposition est un partenariat : Le Passage proposé à votre client en complément du placement, en co-signature ou en marque blanche, selon ce qui sert le mieux votre relation.
Le coach
Jean-Christophe Dupuy, coach certifié ICF niveau ACC (juin 2026), formé à l'Institut de Coaching International, spécialisé en coaching narratif et Immunity to Change. Plus de vingt dirigeants coachés. Dix ans sportif de haut niveau. Saint-cyrien, dix-sept ans en gendarmerie, administrateur civil puis administrateur territorial, fondateur de trois entreprises, vingt ans en entreprise privée, en direction du développement et en direction conseil.
Commencer
La note pose, en quelques pages, le calcul à faire avant de recruter plutôt qu'après. Par téléphone : 06 22 89 04 29.